Cómo dar feedback a alguien que hasta ayer era tu compañero de turno
En resumen
Nombrá el cambio de rol primero, en privado. Da el feedback sobre el comportamiento y su impacto, no sobre la persona. Sé específico, escuchá su lado y cerrá con un acuerdo concreto. La cercanía previa es una ventaja si la usás con honestidad, no un obstáculo.
- Nombrá primero el cambio de rol en un 1:1: eso destraba la incomodidad real.
- Describí el comportamiento observable, no la personalidad de la persona.
- Un buen feedback tiene tres partes: qué pasó, qué impacto tuvo, qué esperás.
- Escuchá su versión antes de cerrar; cierra con un acuerdo concreto.
¿Por qué se siente tan incómodo dar feedback a un excompañero?
Se siente incómodo porque la relación cambió y nadie lo nombró. La incomodidad no viene del feedback: viene del rol nuevo. Antes de la primera conversación difícil, tené un 1:1 donde reconozcas que ahora tu rol es distinto y que eso no borra el respeto que se tienen.
¿Cómo separo el comportamiento de la persona?
Describí lo observable, no la identidad. «Sos desordenado» ataca a la persona. «Estas tres llamadas se salieron del script en el cierre» describe un comportamiento observable. La segunda versión se puede corregir sin que nadie se ponga a la defensiva.
Un feedback útil tiene tres partes: qué pasó (específico), qué impacto tuvo (en el equipo o la métrica) y qué esperás hacia adelante (concreto). Sin las tres, es solo una opinión.
¿Qué hago después de dar el feedback?
Callate y preguntá: «¿Cómo lo ves vos?». A veces hay contexto que no conocías. Siempre hay más compromiso cuando la otra persona participa de la solución en lugar de recibir una sentencia. Cerrá con un acuerdo concreto y una fecha para revisarlo.
Preguntas frecuentes
¿Y si se lo toma personal de todas formas?
Puede pasar, sobre todo la primera vez. Mantené la calma, volvé al comportamiento específico y al impacto, y dejá espacio. La coherencia sostenida en el tiempo pesa más que una conversación.
¿Conviene dar feedback difícil en público o en privado?
Siempre en privado. El feedback correctivo en público humilla y rompe la confianza del equipo entero, no solo de la persona. Reconocé logros en público; corregí en privado.
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Referencias
- Modelo SBI (Situación, Comportamiento, Impacto) del Center for Creative Leadership (Center for Creative Leadership)
Escrito por Fiana Mora · Manager / Senior Manager de Operaciones en Cognizant · PROSCI (ADKAR) · Six Sigma
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