Cómo dar feedback a alguien que hasta ayer era tu compañero de turno
En resumen
Nombrá el cambio de rol primero, en privado. Da el feedback sobre el comportamiento y su impacto, no sobre la persona. Sé específico, escuchá su lado y cerrá con un acuerdo concreto. La cercanía previa es una ventaja si la usás con honestidad, no un obstáculo.
- Nombrá primero el cambio de rol en un 1:1: eso destraba la incomodidad real.
- Describí el comportamiento observable, no la personalidad de la persona.
- Un buen feedback tiene tres partes: qué pasó, qué impacto tuvo, qué esperás.
- Escuchá su versión antes de cerrar; cierra con un acuerdo concreto.
¿Por qué se siente tan incómodo dar feedback a un excompañero?
Ayer se sentaban juntos en el break y hoy tenés que decirle que sus llamadas se están cayendo. Ese nudo en el estómago lo conozco: yo subí desde el piso, y las primeras conversaciones difíciles con gente que había sido mi par fueron de lo más incómodo que viví. Se siente así porque la relación cambió y nadie lo nombró en voz alta.
La incomodidad no viene del feedback: viene del rol nuevo. Antes de la primera conversación difícil, sentate en un 1:1 y decilo de frente: que ahora tu rol es distinto, que eso no borra el respeto que se tienen, y que parte de tu trabajo ahora es ayudarl@ a crecer. Nombrar el cambio destraba casi todo lo demás.
¿Cómo separo el comportamiento de la persona?
Describí lo observable, no la identidad. "Sos desordenad@" ataca a la persona y te la pone a la defensiva de una. "Estas tres llamadas se salieron del script en el cierre" describe un comportamiento que se puede corregir sin que nadie se sienta juzgad@. Esa es la diferencia entre pelear y coachear.
Yo uso tres partes, siempre las mismas: qué pasó (específico), qué impacto tuvo (en el equipo o la métrica) y qué esperás hacia adelante (concreto). Es la estructura SBI del Center for Creative Leadership, y sin las tres partes no es feedback, es solo una opinión. Es el mismo esqueleto que trabajamos en el ciclo de coaching del Método FI.
¿Qué hago después de dar el feedback?
Callate y preguntá: "¿Cómo lo ves vos?". Te lo digo porque a mí me costó aprenderlo: a veces hay contexto que no conocías, y hablar de más te hace quedar mal. Siempre hay más compromiso cuando la otra persona participa de la solución en lugar de recibir una sentencia.
Cerrá con un acuerdo concreto y una fecha para revisarlo. Un feedback sin seguimiento se evapora, y en un excompañer@ el seguimiento es también lo que te da autoridad sin tener que imponerte. Si querés una base para estructurar esos 1:1, bajate la plantilla de 1:1 gratis en recursos.
Preguntas frecuentes
¿Y si se lo toma personal de todas formas?
Puede pasar, sobre todo la primera vez, a mí me pasó. Mantené la calma, volvé al comportamiento específico y al impacto, y dejá espacio. La coherencia sostenida en el tiempo pesa más que una sola conversación.
¿Conviene dar feedback difícil en público o en privado?
Siempre en privado. El feedback correctivo en público humilla y rompe la confianza del equipo entero, no solo de la persona. Reconocé logros en público; corregí en privado. Esta regla no tiene excepción.
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Referencias
- Modelo SBI (Situación, Comportamiento, Impacto) del Center for Creative Leadership (Center for Creative Leadership)
Escrito por Fiana Mora · Manager de Operaciones · Fundadora de Lidera con Fi · PROSCI (ADKAR) · Six Sigma Green Belt
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